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Bienvenidos al blog



Este blog nació con el propósito de captar el interés de personas que tienen preocupación por la racionalización del gasto público. Después de cuatro años de trabajo continuado y más de 100 entradas publicadas, sigo manteniendo ese objetivo.
En cualquier momento, con mayor razón en tiempos de crisis y cuando abunda la desconfianza, la sociedad española exige una gestión de las compras públicas basada en los principios de economía, eficacia, eficiencia, igualdad de trato y transparencia.
El objetivo principal de este blog es dar a conocer a la «auditoría de contratos» como la herramienta clave que permite al poder adjudicador:
  1. realizar controles documentales sobre los costes reclamados por los licitadores y sobre la eficacia de sus procesos de producción;
  2. determinar el precio definitivo de los contratos, dentro del límite fijado para el precio máximo, con base en el coste incurrido admisible; y,
  3. comprobar la metodología de cálculo del beneficio con arreglo a la fórmula acordada.


La «auditoría de contratos» se desarrolla en los celebrados con precios provisionales y que hayan sido adjudicados –aunque no exclusivamente– en procedimientos negociados, diálogo competitivo y la asociación para la innovación.
A todos, mi saludo de bienvenida; y, particularmente a los interesados en la contratación pública, mi invitación a que os pongáis en contacto conmigo y/o participéis en la encuesta – que hallaréis en este enlace– y con vuestros comentarios en las “entradas” que vaya publicando en el blog.

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Hay una nueva entrada publicada el día 25/07/2017, con el título:

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Órgano indpendiente de supervisión de la contratación pública

Algunas funciones que debería ejercer

Línea de separación



lunes, 15 de julio de 2013

La razonabilidad de los costes salariales ( y II)


#36

Conceptos retributivos admisibles




El PCAP del contrato debe establecer que las retribuciones son admisibles como costes del contrato en la medida en que sean razonables, es decir requeridas por el convenio colectivo, el acuerdo o contrato de trabajo entre empleador y empleado, o que respondan a una política retributiva de general aplicación que ha sido establecida por el contratista. Los auditores deben evaluar el cumplimiento por parte del contratista de los criterios de referencia que se describen a continuación y hacer una determinación de su razonabilidad. Las retribuciones se consideran razonables en la medida en que el conjunto total de todas no exceda la tasa media de los datos que sirven de comparación de un estudio del mercado de salarios independiente en más de un 10 por ciento. Si el conjunto de los salarios es determinado como razonable, sólo entonces se podrá llevar a cabo un análisis de la admisibilidad de cada uno de los distintos elementos retributivos que componen el paquete total de los salarios.

Un sistema retributivo eficaz lo es en la medida que es atractivo para los miembros de la plantilla de su empresa e implica una forma de captar, retener y motivar el talento. Los tres pilares en los que se basan los sistemas retributivos son las compensaciones dinerarias, en especie y variables. A estos efectos se consideran salarios admisibles como coste del contrato:



a. Los que sean legalmente requeridos. Los salarios que son establecidos por una ley estatutaria para la retribución de los trabajadores, la seguridad social y otras obligaciones sociales a cargo del empleador. Los costes de estos salarios dependerán del nivel retributivo de cada trabajador. En particular, tendrán consideración de salario admisible los considerados para su perceptor como rendimientos del trabajo por la norma fiscal[1]



b. Cotizaciones a sistemas de jubilación y seguros de vida y salud. El auditor llevará a cabo una evaluación de los programas de seguros y pensiones del contratista, como una parte de la revisión de los sistemas y procedimientos. Los resultados de estas revisiones deben ser consideradas en el marco de la revisión del sistema salarial del contratista



c. Los salarios pagados por el tiempo no trabajado. Los salarios que se incluyen en esta categoría son los relativos al tiempo de vacaciones con derechos a se retribuido y a las compensaciones por tiempo de vacaciones no disfrutado por el trabajador, los días de fiesta del calendario laboral, licencia por enfermedad y otras legalmente establecidas y que le corresponda percibir al trabajador. El contratista, en su departamento de administración de personal, debe tener establecidos los procedimientos de control necesarios sobre:

(1) las normas de elegibilidad, es decir qué salarios son devengables por el trabajador.

(2) la cuantía de la prestación, tales como el número de días de vacaciones que la compañía pagará por vacaciones no disfrutadas o el número de días que un empleado tiene derecho a percibir por tiempo de vacaciones retribuido.

(3) el efecto de las vacaciones o las bajas por enfermedad que se producen en relación que el absentismo, y la eventual contratación de trabajadores que cubran dichas bajas

(4) el tiempo de vacaciones no disfrutado por el trabajador y que puede ser acumulado y transferido a otro período de tiempo y pagado en otro momento, y

(5) las circunstancias de las horas extraordinarias pagadas para cubrir el déficit de capacidad debido a licencias o vacaciones con derecho a retribución del trabajador.



d. Retribuciones en especie. Las retribuciones en especie no serán admisibles como coste del contrato. A estos efectos, se considera salario en especie aquellos que contempla la norma fiscal[2] y, en consecuencia, serán admisibles como coste del contrato solo aquellas retribuciones en especie que estén exceptuadas[3] en la Ley del IRPF. El empresario que remunera a sus trabajadores en especie está obligado a ingresar una cantidad a la Hacienda pública en concepto de pago a cuenta[4] de la cantidad que resulte de la autoliquidación del trabajador que percibe la renta y puede computarse como gasto en el Impuesto de Sociedades su aportación a favor del trabajador. Las políticas para estos beneficios del contratista a sus trabajadores deben estar documentados, e incluirán los procedimientos de autorización, los requisitos de seguimiento y notificación de los resultados de la gestión, y los rangos de control sobre la cantidad de beneficios que se presten.



e. Otros. Otras retribuciones que se incluyen son, entre otras, las indemnizaciones por despido legalmente establecidas, excepto las correspondientes ayudas para trabajadores afectados en expedientes de regulación de empleo y concedidas por la Administración.



f. Admisibilidad de los costes. El PCAP puede proporcionar restricciones específicas sobre la admisibilidad de algunas de estas retribuciones.



Justificaciones




a. Aunque la remuneración pagada por el contratista sea determinada como irrazonable, éste puede justificar el porqué de la compensación excesiva al trabajador. Ejemplos de esto pueden deberse a preocupaciones en relación con el mantenimiento y motivación de determinados empleados, o la escasez de mano de obra. Sin embargo, el contratista deberá proporcionar la documentación suficiente para establecer una base sólida para las excepciones.



b. La justificación del contratista debe responder a las siguientes consideraciones de razonabilidad que, en todo caso, se deberá establecer en el PCAP:

(1) El coste es razonable si, dada su naturaleza y cantidad, no es mayor que la que pudiera incurrir una persona prudente en el ejercicio de la actividad competitiva.

(2) El coste es generalmente reconocido como normal y necesaria o para el ejercicio de la actividad del contratista o la ejecución del contrato.

(3) Que pueden considerarse como prácticas habituales en el ámbito del mercado y negociaciones en un entorno competitivo.

(4) Que han sido tenidas en cuenta por el contratista sus responsabilidades de ejecución del contrato con la Administración, con los empleados y con la empresa.

(5) Cualquier desviación significativa de las políticas establecidas por el contratista deben ser considerados en la determinación de la razonabilidad de los costes.



Costes admisibles




a. El PCAP debe establecer que la admisibilidad del coste incurrido de la MOD es razonable si cada uno de los elementos individuales del coste medibles y admisibles  son razonables. La admisibilidad elementos individuales del coste de la MOD se basa en la evaluación de su razonabilidad.



b. Un elemento de coste propuesto como incurrido, en la base de auditoría, por el contratista ha de ser un elemento para el que se permita su admisibilidad, y debe ser cuantificable para la comparación y evaluación de su razonabilidad. Por ejemplo, la admisibilidad de vales de comida a los empleados debe basarse en su exención en el IRPF y, en su caso, el correspondiente ingreso a cuenta del pagador de retribuciones en especie. Sin embargo, las retribuciones basadas entrega al empleado de acciones de la compañía de forma gratuita o la posibilidad de adquirirlas a un precio inferior al del mercado, o la entrega de opciones sobre acciones, no puede ser presentado en la base de auditoría por el contratista como coste incurrido de la MOD y debe referirse esta inadmisibilidad expresamente en el PCAP. Asimismo, en el PCAP deben figurar los elementos de coste y los criterios que debe utilizar el auditor para evaluar la razonabilidad de la cantidad, es decir la cuantía de desviación del elemento del elemento de coste que el contratista debe demostrar como normal en la industria similar, la misma área geográfica y tipo de negocio.



c. Los elementos del coste salarial admisibles de los ejecutivos calcularán mediante la comparación de la cantidad en que un elemento supere el 110 por ciento de la media ponderada de la encuesta o estudio independiente con respecto a la cantidad en que es propuesto el elemento en la base de auditoría. Por ejemplo, el sueldo razonable de un ejecutivo que superó la media ponderada de la encuesta independiente en un 15 por ciento sólo se considera irrazonable el 5 por ciento de exceso.



d. Sin embargo, para los empleados que no sean ejecutivos, ese 5 por ciento de exceso en el salario de un empleado puede compensarse con el de otro empleado, de la misma categoría y clase de trabajo o responsabilidad, cuyo salario no supere el 110 por ciento de la media de la encuesta de referencia. Por tanto, y en el caso de los empleados no ejecutivos de la empresa, el coste admisible lo es con respecto al agregado de la agrupación de los salarios de la categoría de empleados analizados. Así por ejemplo, por clase de trabajo, la remuneración de los ingenieros de alto nivel que supere el salario promedio ponderado encuesta independiente de referencia en más de un 10 por ciento podrían compensarse con los salarios de otros puestos de trabajo en la misma clase de trabajo (es decir, ingeniero con similar grado de responsabilidad o clase de trabajo) que es inferior al 110 por ciento respecto de la encuesta. No obstante lo anterior, el auditor debe coordinar con el Órgano de Contratación la conveniencia de esta compensación de costes salariales entre empleados similares, solicitando su apoyo con sus técnicos, si le es necesario, para la de evaluación de dichos puestos y, en todo caso, la conveniencia de incluir estas circunstancias en el PCAP.





[1] En la actualidad en el artículo 17 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

[2] El concepto fiscal de retribución en especie se encuentra recogido en artículo 46 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, definiendo el concepto de retribución en especie como “la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien los conceda, siempre que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria”.

[3] Supuestos que no constituyen rendimientos del trabajo en especie los enumerados en el artículo 42.2 Ley IRPF. Asimismo, para el año 2012 fueron exceptuadas y no se consideraron rendimientos del trabajo en especie ni, por tanto, tributaron las cantidades satisfechas por las empresas por los gastos e inversiones efectuados durante dicho año para formar a los empleados en el uso de nuevas tecnologías, cuando su utilización sólo hubiera podido realizarse fuera del lugar y horario de trabajo.


[4] Artículos 43.2 Ley IRPF y 102 Reglamento del IRPF

lunes, 8 de julio de 2013

La razonabilidad de los costes salariales (I)


#35

Introducción



En general, el coste incurrido reembolsable al contratista está constituido por el agregado de todos los costes admisibles, directos e indirectos, que sean asignables al contrato.


La admisibilidad de los costes depende siempre de tres factores: a) su razonabilidad; b) su grado de imputabilidad o “afectabilidad”, que es total en el caso de los costes directos, y parcial, en función de un criterio de reparto, los indirectos; y c) su adecuación a las normas y criterios para el cálculo de costes aplicables al contrato.


La razonabilidad de los cotes de un contrato se establece sobre la base de consideraciones técnicas y económicas[1]. La razonabilidad técnica obedece a que los consumos de factores productivos sean consecuencia de la aplicación racional y necesaria, en cantidad y calidad, al proceso productivo e incrementando, consecuentemente, el valor de uso del bien o servicio en el mercado. La razonabilidad económica se determina por comparación del valor del coste propuesto por el contratista en la base de auditoría con la media del mercado y con las prácticas habituales de negocio de las empresas en circunstancias similares.


La orientación contenida en esta entrada del blog (y en la siguiente) están diseñadas para ayudar al auditor de contratos en la determinación de la razonabilidad económica de los costes de la Mano de Obra Directa (MOD) de acuerdo con los criterios, que en su caso, fueran establecidos en el Pliego de Cláusulas Administrativas Particulares (en adelante PCAP). Sin embargo, sería necesaria, con carácter previo, la aplicación de un examen del sistema de retribuciones y sobre los controles internos relacionados que han sido implantados por el contratista para poder determinar, así, el alcance y la magnitud de cualquier prueba de razonabilidad que debe estar basada en la evaluación del riesgo de control y los resultados de la auditoría sobre los controles internos del sistema de retribuciones.




Salarios negociados con los trabajadores en Convenio Colectivo


a. El derecho a la representación colectiva de los trabajadores está consagrado en el Estatuto de los Trabajadores[2], siendo sus órganos de representación los comités de empresa o los delegados de personal, según en número de trabajadores, quienes realizarán la negociación colectiva[3] con el empresario en nombre de los trabajadores a los que representan. Por tanto, estos salarios derivados de una negociación colectiva se considerarán razonables a menos que las disposiciones del Convenio sean injustificadas o discriminatorias contra la Administración. En consecuencia, no será comprobada su razonabilidad con pruebas específicas. Pero hay, sin embargo, que satisfacer los criterios de admisibilidad establecidos, en su caso, en el PCAP.



b. A estos efectos, se entenderá que existen disposiciones injustificadas o discriminatorias para los contratos con la Administración cuando:
(1) Bajo circunstancias particulares, las condiciones de trabajo varían considerablemente de aquellas otras que existirían si no hubiera un contrato administrativo adjudicado, o se aplican de manera no equitativa entre unidades de la misma empresa que producen para el contrato con la Administración y otros clientes.
(2) Se fijan en la negociación colectiva tasas de remuneración sobre la base de un conjunto de circunstancias y condiciones de empleo, como un trabajo que implica actividades muy peligrosas, y no están justificadas en la ejecución del contrato para la Administración, si este trabajo es menos peligroso.
(3) Se establecen en la negociación niveles salariales más altos para los empleados del  contratista que trabajan en contratos de la Administración que para los empleados del contratista que realizan las mismas funciones, y en las mismas condiciones, para otros clientes.


Elementos para la evaluación de la razonabilidad de salarios de trabajadores individuales no acogidos a Convenio Colectivo



Para determinar la razonabilidad del agregado de costes salariales de los ejecutivos, por ejemplo, hay que evaluar la admisibilidad de cada elemento individual que lo compone. Para ello se puede comparar con los datos retribuciones de otras empresas. El medio más eficaz para la obtención de los datos sobre salarios son las estadísticas que proporcionan las encuestas del mercado laboral. Cuando se utilizan estos datos estadísticos de encuestas salariales, el auditor debe documentarlo en los papeles de trabajo de la auditoría.



a. El PCAP puede establecer que para la determinación de la razonabilidad económica de los elementos individuales que componen el agregado del coste salarial, éstos deben atender, o estar establecidos, con base en hechos potencialmente relevantes. Estos hechos incluyen una equidad general con las prácticas realizadas en las empresas del mismo tamaño, en el mismo sector, en la misma zona geográfica, y que realizan trabajos similares bajo circunstancias similares, ya sea en contratos con la Administración o para otros clientes comerciales. Los factores pertinentes para evaluar la razonabilidad de las retribuciones dependerán en la medida en que esos factores son representativos del mercado de trabajo para la actividad laboral en el contrato que se está evaluando, como son:
(1) Misma zona geográfica con la empresa de referencia con la que se compara, y la misma localización regional que la del contratista auditado.
(2) Tamaño de la empresa. Deben escogerse empresas de dimensiones parecidas en número de empleados y cifra de negocios. El volumen de ventas puede ser un factor en la evaluación de los salarios de los ejecutivos pues, en gran medida, sus retribuciones variables pueden estar indiciadas con las ventas.
(3) Pertenencia al mismo sector industrial, es decir comparaciones con las empresas que producen productos similares o realizan la prestación de servicios similares. Por ejemplo, los niveles retributivos para un contratista cuyo producto principal es la construcción naval deben ser comparados con otros constructores navales
(4) Ser contratistas que realizan trabajos para otros clientes no gubernamentales, o de las administraciones públicas, en circunstancias semejantes, por lo que los productos y servicios prestados son comparables con los de sus competidores.



b. Todos estos factores puede que no sean relevantes en el  mismo nivel. El grado en el que cada uno de dichos factores deba ser considerado depende de en qué medida cada uno de ellos es representativo en el mercado de trabajo para la actividad que se está evaluando. La relevancia está directamente vinculada con las circunstancias del entorno del contratista en el mercado[4]. La racionalidad en la determinación de la importancia de cómo afectan los factores del entorno del mercado en los acuerdos salariales debe ser suficiente para hacer frente a las consideraciones de razonabilidad.



c. El estudio de los salarios se realiza mediante la comparación con empresas que representan a más de uno de los factores del mercado que deben ser considerados. Una evaluación aceptable debe incluir a empresas del mismo tamaño, área geográfica y el sector de la industria  del contratista. Si el auditor determina que los niveles salariales del contratista no son representativos con respecto a los puestos de trabajo similares en el mercado de referencia y no tiene acceso a estudios salariales adicionales que representen adecuadamente el segmento de mercado en el que interviene el contratista, entonces en este caso el auditor se abstendrá de llevar a cabo una prueba de razonabilidad. Cuando esto suceda debe citar las deficiencias del sistema salarial del contratista que sean importantes en el informe de auditoría de sistemas y procedimientos, y sugerir al contratista que tome las medidas correctivas que sean oportunas. Cuando el contratista haya efectuado las medidas correctivas pertinentes, éste deberá demostrar la razonabilidad de los costes salariales con referencia a encuestas y estudios de salarios adecuados.



d. En aquellos casos en que el auditor ha determinado que existen estudios salariales aceptables y que están disponibles para su utilización en la auditoría, hará las pruebas de comparación con los puestos de trabajo del estudio de referencia dentro de la estructura de categorías laborales o grado responsabilidad del trabajador, dependiendo de las circunstancias. Sin embargo, los altos cargos ejecutivos son únicos y deben ser auditados individualmente. Esto debe ser así independientemente de la asignación de los individuos a una clase de trabajo, grado de responsabilidad o estructura.



e. Todas las pruebas de razonabilidad se efectuarán mediante la comparación de la media ponderada del sueldo o salario de un trabajo o de su grado responsabilidad con respecto a las previstas en un estudio aceptable e independiente de alguna Firma de Consultoría de Recursos Humanos. Si no se dispone de un estudio referido al año actual, puede realizarse una actualización de los datos históricos mediante un factor de escalamiento como puede ser el Índice de General de Precios al Consumo (IPC) o el índice de Precios Industriales, ambos publicados por el Instituto Nacional de Estadística.
En ocasiones, puede ser necesario tener en cuenta más de un estudio sobre salarios, debido a la importancia de los factores relevantes en la circunstancia actuales. Sin embargo, si lo considera adecuado, puede realizar la comparación con el estudio de referencia que sea utilizado por el contratista.



f. Cuando las deficiencias del sistema salarial del contratista sean de tal magnitud que impidan una demostración de la razonabilidad de los salarios, el auditor deberá determinar en qué nivel se realizarán las pruebas, si por las categorías de los empleados o por los niveles de responsabilidad. El gasto total de los salarios del contratista es razonable si son razonables los salarios pagados individualmente a cada trabajador. Por tanto, es necesario comparar individualmente los salarios para determinar la razonabilidad total.



Pruebas para evaluar la razonabilidad



Para realizar la prueba sobre la razonabilidad de los salarios, el auditor debe seleccionar una muestra representativa, y científicamente obtenida, de los puestos de trabajo o niveles de responsabilidad. Así por ejemplo, para determinar la razonabilidad de los costes salariales de la clase de trabajo del ingeniero, el auditor debería hacer una selección mediante la obtención de una muestra por estratos de las categorías: ingeniero junior, ingeniero intermedio e ingeniero jefe; y compararlo con relación a la media mostrada en encuestas o estudios salariales externos independientes que sean apropiados. De esta forma podrá determinar si el salario de la categoría laboral de ingeniero es, o no es, razonable. En cualquier caso, el auditor debe tomar la decisión acerca del tamaño de la muestra que va a poner a prueba con el fin de que la evidencia esté adecuadamente soportada.


El auditor deberá considerar lo siguiente antes de realizar una evaluación comparativa y determinar el tamaño de la muestra:
(1) Si en la auditoría de los controles internos del contratista se obtuvieron evidencias de que el contratista tiene un proceso de comparación de mercado adecuado para demostrar la razonabilidad de los salarios que paga a sus empleados. En consecuencia, siempre que sea posible, el auditor debe basarse en los esfuerzos de evaluación comparativa del contratista como línea de base para la determinación de la razonabilidad. No obstante lo anterior, el auditor valorará la necesidad de complementar el trabajo del contratista donde crea conveniente.
(2) Como ya se ha indicado que el coste del agregado salarial es razonable si la suma de las cantidades de cada elemento individual y admisible son razonables, es muy probable que los contratistas sean capaces de demostrar que sus costes laborales son razonables, porque de ello depende en gran medida el margen de contribución que obtengan en su cuenta de resultados. Es una cuestión puramente económica de su buena gestión empresarial. Por lo tanto, el auditor debe tener en cuenta, como evaluación preliminar, el análisis hecho por el contratista.
(3) Sin embargo, puede suceder que un contratista, en el que la mayoría de su volumen de negocio es con clientes comerciales, se vea sometido a presiones considerables del mercado para mantener sus productos y servicios a bajo coste. Esta circunstancia reduce el riesgo del hallazgo de costes laborales no razonables y, por lo tanto, limita el esfuerzo de auditoría.



Continuará en la siguiente entrada: "La Razonabilidad de los Costes Salariales (y II)"


[1] En relación con la determinación de  razonabilidad técnica y económica, la Norma Primera de  NODECOS hace una mención expresa a las consideraciones técnicas en la letra A) del punto 1.2.1. Sin embargo, en la letra B) deja implícitas las consideraciones económicas del coste cuando establece que su razonabilidad depende de que éste sea “generalmente reconocido como ordinario”… obedezca a “prácticas de negocio generalmente aceptadas” … a “la responsabilidad del contratista frente a la Administración” … y la ausencia “de desviaciones significativas respecto de las prácticas habituales de contratista”.
Esta falta de mención expresa de la “razonabilidad económica” en NODECOS, como factor de admisibilidad del coste,  ha suscitado, en la práctica, no pocos problemas interpretativos acerca de la admisibilidad o no de determinados costes. Pero dicha polémica solo se puede entender desde la defensa de posiciones numantinas y obtusas, porque las prácticas normales de negocio de cualquier empresa son las de eficiencia en costes y, además, es inaceptable por la Administración admitir desviaciones significativas en el valor de los costes imputados al contrato con respecto de las prácticas habituales del contratista con otros clientes o de las existentes en el mercado. 
[2] Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
[3] La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más oganizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional.
Para mayor detalle ir a: http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htm
[4] Mercado relevante. El mercado de trabajo en el que  el contratista compite con otras empresas para reclutar empleados igualmente cualificados. Este mercado cuenta con el área geográfica dentro de la cual se esperar poder reclutar a todos los empleados potenciales para un trabajo y el área geográfica en la que ordinariamente también se esperar a perder los empleados en el trabajo por captaciones de otros empresas. Estas áreas geográficas pueden ser idénticas, pero no siempre tiene que ser así pensando en la capacidad de movilidad de los trabajadores en un mercado cada vez más globalizado. Este mercado puede definirse dentro de un área geográfica, que se compone de todas o similares empresas en el mercado local, regional, nacional o internacional. Por lo general, el contratista evaluará dónde pierde y en dónde se encuentran a los empleados para establecer la base inicial de su mercado de trabajadores.